Líderes y equipo: claves para el arranque de una startup de moda

WALKRAFT reúne a profesionales de reconocido prestigio con objeto de compartir información relevante para el negocio de los emprendedores de moda. En esta primera batería de preguntas le hemos preguntado a Inma López, Head Hunter y experta en RRHH, cuales son los aspectos clave para reclutar y configurar un equipo cohesionado en el arranque de una startup de moda.

Inma, ¿desde tu visión como experta en RRHH, cuales son las preguntas que toda marca de moda emergente debe hacerse cuando arranca un proyecto de emprendimiento en este sector?

Algo tan sencillo como el ¿por qué quieres hacerlo? . Muchas veces cuando me han respondido a esa pregunta he podido comprobar si realmente el emprendedor va a creer en ese proyecto o no. Lo primero que debes tener claro es por qué quieres hacerlo, si tienes la experiencia suficiente y conoces el sector; si no la tienes te aconsejo que te esperes a tenerla, trabaja para una empresa de moda que te guste y luego cuando ya tengas esa experiencia y y tengas claro y sientas que ya vas a por ello, es cuestión de lanzarse y prepárate porque el camino no será fácil, pero merece la pena.

Otras preguntas útiles te harán centrarte en:

El producto (diseño, fabricación, distribución, proveedores), cliente ( nicho del mercado al que me dirijo ) el presupuesto que necesito, las personas que formaremos parte del proyecto (socios, empleados, inversores…) mercado al que me dirijo . 

Todos estos puntos van variando, pero tienes que ir empezando de lo más genérico a lo más específico, por ejemplo; mi marca será de moda infantil y así lo vas empezando a desmembrar…¿quiero empezar con venta online u off line, o las dos?  ¿Necesitaré tienda física? ¿Diseñas / proveedores? …

“Lo primero que debes tener claro es por qué quieres hacerlo, si tienes la experiencia suficiente y conoces el sector; si no la tienes te aconsejo que te esperes a tenerla, trabaja para una empresa de moda que te guste y luego cuando ya tengas esa experiencia y y tengas claro y sientas que ya vas a por ello, es cuestión de lanzarse y prepárate porque el camino no será fácil, pero merece la pena”.

¿Es importante contar con políticas específicas de RRHH desde el inicio de las actividades de la compañía?

Sí, sin ninguna duda, es algo en lo que incido mucho.

En los últimos años he tenido la suerte de colaborar con más de setenta start ups, algunas de moda y otras de otros sectores muy diferentes,  y en todos los equipos he trabajado para ayudar a construir estos “cimientos” como me gusta llamarles.

Cuando estás creando tu proyecto, es el mejor momento para que los cimientos sobre los valores, la misión y la visión empiecen a establecerse. Porque recursos humanos, no hay que olvidar que engloba estás áreas; una empresa para que tenga un código ético ¿necesita un gran volumen, ser internacional, llevar mucho tiempo en el mercado? no.

Piensa que lo más importante es que el emprendedor va a estar más a gusto al principio creando estas pautas, es cuando más ilusión y ganas tiene; cuando lo hacen, la sensación que he visto es de satisfacción, que les hace sentir más que es su proyecto, al fin y al cabo, son sus valores, su código ético. ¿No es importante invertir en ello? . Luego, esto, también tiene más repercusión de la que parece, a la hora de seleccionar a las personas que formarán parte de tu empresa. Establecer unos parámetros para realizar los protocolos de los procesos de selección también es muy práctico. Esto hay que tener en cuenta que irá variando, pero no está de más empezar con uno básico.

“Cuando estás creando tu proyecto, es el mejor momento para que los cimientos sobre los valores, la misión y la visión empiecen a establecerse”

En esta fase, ¿cuáles son las claves a la hora de seleccionar un candidato para un nuevo puesto? ¿Cuál sería la cualidad más importante a valorar del candidato?

Al principio vas a ir a contratando lo más necesario, así que lo primero que tienes que analizar es ¿qué necesitáis a nivel técnico? y si podéis haceros cargo tú mismo o los socios. Las claves para seleccionar a una persona serán que esa persona encaje técnicamente en lo que necesitamos y que, además, a nivel personal encaje contigo, o con vosotros si sois varios, esto es fundamental ya que empezáis poco a poco y vas a invertir y a convivir laboralmente con esa persona. Otra opción es que te plantees que puedes externalizar al principio algunas funciones.

La cualidad más importante es difícil quedarse con una, pondría mínimo dos, una sería la capacidad de adaptabilidad y la más importante la del esfuerzo, si ves a una persona que carece de estas cualidades no servirá para tu proyecto.

“¿La cualidad más importante a valorar en un candidato?, es difícil quedarse con una. Pondría mínimo dos, una sería la capacidad de adaptabilidad y la más importante la del esfuerzo, si ves a una persona que carece de estas cualidades no servirá para tu proyecto”

 ¿Cómo podemos alimentar la motivación y el orgullo de pertenencia a la compañía?

Que tu proyecto o tu producto guste a las personas hará que el comienzo, ya de por sí, sea atractivo. Que tus valores y filosofía se compartan con la persona que has contratado, será muy valioso. Pero, para que la motivación duré y se sientan orgullosos de trabajar en tu empresa, eso sí que te lo tienes que trabajar, día a día y no dejar de hacerlo, esa es la clave, esto no termina nunca; por eso es importante estar pendientes de estas áreas de personal desde el principio, así se va creando la cultura empresarial (este es otro tema del que iremos hablando en próximas entrevistas).

Es fundamental el buen clima de trabajo, conozco a empresas que cuando estoy buscando perfiles sé que es difícil “sacarlos”, lo tengo complicado para ofrecerles una oferta de empleo y que se vayan a querer ir de esa empresa y otras, sin embargo, en las que es muy fáci, pues están deseando irse. Por ello, me atrevería a decir que es un 70 % el ambiente y el buen clima laboral, además claro de otros aspectos, pero siendo una startup, no puedes competir con las grandes en ofrecer otras opciones que para ti son imposibles, pero ¿en la de crear un buen ambiente? Piénsalo, estás al mismo nivel desde el primer día que empiezas con tu negocio.

“Que tu proyecto o tu producto guste a las personas hará que el comienzo, ya de por sí, sea atractivo; que tus valores y filosofía se compartan con la persona que has contratado, será muy valioso; pero, para que la motivación duré y se sientan orgullosos de trabajar en tu empresa, eso sí que te lo tienes que trabajar, día a día y no dejar de hacerlo, esa es la clave”

 ¿Qué alternativas complementarias al sueldo de un empleado se podrían poner en práctica para remunerar su trabajo? 

Como ya hemos comentado antes, no vas a poder pagar lo mismo que otras firmas grandes, pero puedes ofrecerles otras opciones como “phantom shares “,por ejemplo, algo que no les ofrecen las firmas potentes. También hay más opciones de lo que se conoce con otros beneficios sociales, flexibilidad horaria, formación, teletrabajo, días libres, dependiendo de cada persona se van adaptando estas opciones para mejorar su salario.

Para captar el talento tienen que ver que le vas a ofrecer crecer con el proyecto, el proyecto y lo más importante las personas que formáis parte de él, esos serán los motivos que conseguirán cautivarles y atraerles.

“Para captar el talento tienen que ver que le vas a ofrecer crecer con el proyecto, el proyecto y lo más importante las personas que formáis parte de él, esos serán los motivos que conseguirán cautivarles y atraerles”

¿Qué puede esperar un empleado que se incorpora a una startup del equipo directivo? ¿Qué tipo de liderazgo se está imponiendo en la actualidad?

Pienso que a las personas que se incorporan a una startup les motiva lo mucho que van a aprender, en las start ups ocurre todo muy rápido, aprendes a hacer varias funciones, de ahí la importancia de la capacidad de adaptabilidad, sin duda el ambiente dinámico es un plus. El equipo directivo tiene que ser ejemplarizante, en este sentido, atrae que el líder sea el primero que se une a ese ritmo y que además lo hace bien. 

Tiene experiencia técnica en lo que está desarrollando, que controla el sector y el mercado al que se dirige. Lo más importante, es que tiene que transmitir confianza a los empleados, tiene que motivarles de que van a ir a por ello y lo van conseguir todos juntos, haciendo equipo y siendo el líder o los lideres los que guíen. 

El liderazgo que se está imponiendo es el que ya no cree en las jerarquías, lo opuesto a las Bigfour, pero eso en la realidad, en el día a día, no hay que olvidar que el que tiene que acabar dirigiendo será siempre el líder, ya que es su función y eso en algunas start ups se confunde y si un líder no dirige, puede crear, a medio plazo, un efecto negativo entre los empleados.

Hablamos de líderes transformacionales y donde las jerarquías ya no tienen mucha cabida.

“El liderazgo que se está imponiendo es el que ya no cree en las jerarquías, lo opuesto a las Bigfour, pero eso en la realidad, en el día a día, no hay que olvidar que el que tiene que acabar dirigiendo será siempre el líder. Hablamos de líderes transformacionales y donde las jerarquías ya no tienen mucha cabida”

¿Qué podemos hacer para facilitar a la incorporación de un empleado en nuestra compañía?

Para eso no hay una receta mágica. Para captar el talento, tienen que ver que le vas a ofrecer crecer con el proyecto, creerán en él y crecerán a la vez, en si mismo el ver como eso ocurre, que algo de la nada va convirtiéndose ;hay personas a las que ya no resulta atractivo, para otras les produce lo contrario, les da demasiado vértigo y necesitan otro tipo de proyectos más consolidados. 

El proyecto y lo más importante, las personas que formáis parte de él, esos serán los motivos que conseguirán cautivarles y atraerles.

“El proyecto y lo más importante, las personas que formáis parte de él, esos serán los motivos que conseguirán cautivarles y atraerles”

Si te interesa participar en algún taller específico donde se traten temas de esta sección escribe a: brands@kraftandwalkers.com

Disclaimer legal:  El contenido de la presente sección debe entenderse como una opinión del autor. Por lo tanto, no debe, bajo ningún concepto, considerarse asesoramiento legal, fiscal o de cualquier otro tipo. Las respuestas a las preguntas realizadas en las entrevistas no constituye, ni debe ser considerado, como un consejo o una recomendación, del mismo modo que nuestros expertos no han analizado las circunstancias particulares de su caso y que la normativa aplicable puede variar a lo largo del tiempo, por lo que siempre es aconsejable acudir a un experto y analizar la problemática específica; es por todo ello que no asumimos ninguna responsabilidad por el uso que se realice de esta información ni de las consecuencias que de ello se derive. Nuestros profesionales basan su opinión en la normativa española.


Inma López, Inma López selección

Inma es head hunter, coach y consultora de RRHH en www.inmalopezseleccion.com. Cuenta con una experiencia de más de 15 años en el mundo de los RRHH y el emprendimiento. Comenzó su carrera en el departamento de RRHH de Zara en Londres. Después de vivir en Londres y Paris trabajó en varias de las principales consultoras de RRHH en España (Michael Page, Boyden, entre otras). Ha sido responsable del área de desarrollo de RRHH de las empresas de Lanzadera y colabora periódicamente como docente en escuelas de negocios como ESIC (Master de RRHH) y CEF , UDIMA (Master de RRHH y Financiero) INEDE (Universidad Católica ) y la Universidad de Valencia . Asimismo, es mentora de distintos proyectos como Socialnest, o Quibim . Es licenciada en derecho y Máster MBA en Gestión y Dirección de la Empresa, Lluís Vives y la Universidad París 1 Panthéon-Sorbonne (IAE)

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