WALKRAFT reúne a profesionales de reconocido prestigio con objeto de compartir información relevante para el negocio de los emprendedores de moda. En esta primera batería de preguntas le hemos preguntado a Ignacio Gridilla, Director en el área Fiscal de BDO, cuales son los aspectos clave para establecer una buena estrategia fiscal en el proceso de crecimiento de una startup de moda.
¿Cada cuánto hay que replantearse la estrategia fiscal de una compañía?
La estrategia fiscal es una herramienta y no un fin, por tanto, debe primar el sentido económico. Una vez la compañía tenga claro su modelo de negocio y una planificación fiscal adecuada al mismo, desde un punto de vista fiscal sugerimos adaptar la misma a medida que vayan surgiendo nuevas circunstancias.
Por ejemplo, si la compañía está en una fase de arranque de su negocio y con un enfoque 100% local, su estrategia fiscal tendrá un enfoque 100% doméstico; si, por el contrario, empieza a crecer y decide abrir mercados internacionales, en ese momento se deberían implementar las medidas necesarias para cumplir también con las obligaciones en los otros países.
Por ello, cobra especial importancia la elección del asesor desde el inicio de la actividad, que debería realizarse en función del plan de negocio que se diseñe en un principio. Es decir, si la vocación de la empresa desde un primer momento es internacional, sería de gran ayuda poder contar desde el principio con un asesor fiscal que tenga homólogos reconocidos en aquellos países donde la empresa vaya a desarrollar operaciones.
“Si la compañía empieza a crecer y decide abrir mercados internacionales, en ese momento se deberían implementar las medidas necesarias para cumplir también con las obligaciones en los otros países”
¿Existe alguna deducción fiscal que una empresa de moda pueda aplicarse?
La normativa del Impuesto sobre Sociedades contempla deducciones para incentivar la realización de determinadas actividades, en concreto regula una deducción por los gastos en investigación y desarrollo e innovación tecnológica.
La aplicación de dichas deducciones no es sencilla y no está exenta de polémica. Por ejemplo, una conocida marca de trajes de novia practicó deducciones fiscales ligadas a la investigación y el desarrollo por el lanzamiento de nuevos productos y tendencias, y que, tras sucesivos fallos desestimatorios por parte de los órganos de la Administración Tributaria, finalmente la Audiencia Nacional les dio la razón tras la aportación de varios informes periciales que soportaban la validez de los requisitos exigidos en la norma para la aplicación de la cita deducción.
Este es un claro ejemplo de que no resulta sencilla la aplicación de deducciones fiscales y que antes de aplicarla, debemos estar muy seguros de que tenemos derecho a su aplicación y contar con la documentación y asesoramiento necesario que soporte la misma.
“La normativa del Impuesto sobre Sociedades contempla deducciones para incentivar la realización de determinadas actividades, en concreto regula una deducción por los gastos en investigación y desarrollo e innovación tecnológica. La aplicación de dichas deducciones no es sencilla y no está exenta de polémica”
¿Existe alguna forma de fidelizar a los empleados optimizando fiscalmente su retribución?
Afortunadamente las empresas cuentan con una serie de incentivos legales y fiscales que permiten optimizar los paquetes de compensación de los trabajadores de las compañías. En este sentido, previo a detallar algunas de estas medidas, me gustaría recordar que siempre es importante tener una idea del “público al que nos dirigimos”. No es lo mismo una compañía con una media de edad de 50 años, que otra con una media de edad de 30. Las necesidades a cubrir pueden ser diferentes.
Sistema de compensación flexible
La retribución flexible consiste en la posibilidad que tienen los trabajadores de optar por sustituir parte de su retribución dineraria por la adquisición de una serie de productos o servicios que, en principio, iban a ser adquiridos o consumidos por ellos mismos de su salario neto. La ventaja fiscal es que esos productos o servicios adquiridos a través del empleador están exentos de tributación o tienen un tratamiento más ventajoso. De esta manera, los trabajadores pasan a ser retribuidos de una forma personalizada que se adapta a sus necesidades, y que optimiza su carga fiscal.
“Las empresas cuentan con una serie de incentivos legales y fiscales que permiten optimizar los paquetes de compensación de los trabajadores de las compañías”
Es necesario que se cumplan una serie de condiciones:
- Debe producirse una novación en el contrato de trabajo ya existente.
- Debe tratarse de rendimientos del trabajo en especie.
- No debe tratarse de mediaciones de pago por parte de la empresa de gastos efectuados por el empleado pues nos encontraríamos ante una aplicación de la retribución dineraria.
- Las empresas podrán ofrecer determinados productos contra parte de la retribución dineraria, sin que por ello se produzca un cambio en la calificación jurídica de la operación.
¿Qué productos son los que presentan ventajas fiscales?
- Tickets comida.
- Tickets guardería.
- Seguro de salud.
- Ticket transporte.
A modo de conclusión, existen ejemplos reales donde trabajadores han incrementado su retribución neta anual en porcentajes superiores al 10%, sin que se haya incrementado su retribución salarial bruta.
Entrega de acciones a los trabajadores
El Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas establece que estarán exentas, en la parte que no exceda de doce mil euros anuales, las entregas de acciones a los trabajadores si se cumplen los siguientes requisitos:
1.º Que la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa y contribuya a la participación de estos en la empresa. En el caso de grupos o subgrupos de sociedades, el citado requisito deberá cumplirse en la sociedad a la que preste servicios el trabajador al que le entreguen las acciones. No obstante, no se entenderá incumplido este requisito cuando para recibir las acciones o participaciones se exija a los trabajadores una antigüedad mínima, que deberá ser la misma para todos ellos, o que sean contribuyentes por este Impuesto.
2.º Que cada uno de los trabajadores, juntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no tengan una participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servicios o en cualquier otra del grupo, superior al 5 por ciento.
3.º Que los títulos se mantengan, al menos, durante tres años.
Desde el punto de vista de atracción y retención del talento, esta puede ser una medida especialmente atractiva. Sin embargo, el requisito primero no es nada sencillo de cumplir. La Dirección General de Tributos en su CV 4845-16 denegó la aplicación de la exención a un despacho de 8 ingenieros, 1 arquitecto técnico, 2 secretarias, 8 delineantes y 1 persona de limpieza, dado que la oferta únicamente iba dirigida a los titulados (ingenieros y arquitecto técnico), excluyendo el resto.
“¿Qué productos son los que presentan ventajas fiscales? Tickets comida. Tickets guardería. Seguro de salud. Ticket transporte”
Phantom shares
Como podemos ver si atendemos a su traducción literal -acciones fantasmas- no se trata de acciones reales, es decir, el trabajador no se convierte en accionista o partícipe de la compañía. Por el contrario, empresa y trabajador acuerdan una serie de derechos económicos (de carácter dinerario) ligados al valor de las participaciones/acciones de la compañía. Una de las principales ventajas estriba en su versatilidad, ambas partes pueden acordar calendario y condiciones para su cobro, así como las métricas que determinarán el derecho al cobro. En una compañía que se encuentre en una fase inicial y no disponga de recursos monetarios suficientes para atraer el talento que cree necesario para el desarrollo de su proyecto puede plantear dicho esquema a sus potenciales candidatos, en la medida que crezca la compañía deberá crecer su valor y es, precisamente, en ese crecimiento del valor donde entrar en juego las phantom shares.
En este escenario, los trabajadores tienen una expectativa salarial ligada al incremento del valor de la compañía, por lo que, aunque carezcan de derechos políticos y económicos reservados para los propietarios de la compañía, van a alinearse con los accionistas en la creación de valor de la Compañía. Por tanto, lo que recibiría el trabajador toda vez se devengue el derecho, sería un rendimiento calculado por la diferencia entre el valor de la acción/participación en el momento en que se otorgó y el valor que tiene en el momento del derecho a su cobro.
“En este escenario (phantom shares), los trabajadores tienen una expectativa salarial ligada al incremento del valor de la compañía, por lo que, aunque carezcan de derechos políticos y económicos reservados para los propietarios de la compañía, van a alinearse con los accionistas en la creación de valor de la Compañía”
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Disclaimer legal: El contenido de la presente sección debe entenderse como una opinión del autor. Por lo tanto, no debe, bajo ningún concepto, considerarse asesoramiento legal, fiscal o de cualquier otro tipo. Las respuestas a las preguntas realizadas en las entrevistas no constituye, ni debe ser considerado, como un consejo o una recomendación, del mismo modo que nuestros expertos no han analizado las circunstancias particulares de su caso y que la normativa aplicable puede variar a lo largo del tiempo, por lo que siempre es aconsejable acudir a un experto y analizar la problemática específica; es por todo ello que no asumimos ninguna responsabilidad por el uso que se realice de esta información ni de las consecuencias que de ello se derive. Nuestros profesionales basan su opinión en la normativa española.
Ignacio Gridilla, BDO
Ignacio es Director del departamento de Capital Humano y Movilidad Internacional de BDO, acumulando más de 15 años de experiencia en el asesoramiento y planificación fiscal a personas físicas en materia de recursos humanos y patrimonial. Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid, y Master en Banca y Finanzas por el Centro de Estudios Garrigues antes de incorporarse a BDO trabajó en las consultoras PwC, Deloitte y Mercer.
En la actualidad Ignacio compagina su labor en BDO con la docencia, impartiendo clases como profesor en el MBA de Empresa Familiar de la USAL, y es ponente habitual en foros de su especialidad.